استراتژی های خروج: راهنمای کارمندان

استراتژی های مختلف خروج برای ترک کارفرمایان وجود دارد. استراتژی مناسب به شرایط فرد بستگی دارد.

در بعضی موارد ، یک کارمند ممکن است به سادگی بخواهد از کارفرمای خود استعفا دهد تا فرصت های دیگر را دنبال کند.

در موارد دیگر اگرچه یک کارمند می تواند با رئیس خود سقوط کند. آنها ممکن است مایل به ترک باشند ، اما در عین حال از منافع خود محافظت می کنند. ممکن است قلدری ، آزار و اذیت ، ارتقاء نادیده گرفته یا رتبه بندی عملکرد ناعادلانه وجود داشته باشد. در چنین شرایطی گزینه های استراتژی خروج چیست؟

شکایت کردن

به عنوان یک استراتژی خروج ، در برخی شرایط ممکن است بخواهید شکایت کنید. خواندن روش شکایت کارفرمای خود مهم است تا اطمینان حاصل کنید که روند صحیح را درک کرده اید.

معمولاً ابتدا به طور غیررسمی از شما خواسته می شود که نگرانی های خود را امتحان و حل کنید. این می تواند به معنای بحث و گفتگوهای غیررسمی با درگیری HR باشد. با این حال ، اگر مسائل مربوط به رضایت شما برطرف نشود و پیگیری شکایت ممکن است مرحله بعدی باشد.

شما به طور معمول باید قبل از مطرح کردن ادعای ، شکایت خود را مطرح کرده اید. در حالی که برای شما الزامی نیست که شکایت خود را مطرح کرده باشید ، اگر در عدم ارائه یکی از موارد غیر منطقی عمل کرده اید ، می توان جبران خسارت را تا 25 ٪ کاهش داد.

معامله

در بعضی مواقع ، از جمله اگر شما اداره می شوید ، ممکن است با کارفرمای خود به یک خروجی DEA L برسید. شما می توانید یک مکالمه خارج از رکورد (بدون تعصب) داشته باشید تا ببینید که آیا می توان یک معامله را از بین برد. غالباً معقول است که می بینید ، ابتدا ، آنچه تجارت برای ارائه ارائه شده است. از طرف دیگر ، به عنوان یک استراتژی خروج ، می توانید رقمی را مطرح کنید که بالاتر از آنچه انتظار دارید باشد ، زیرا احتمالاً مذاکره وجود دارد. این یک خط نازک است ، زیرا شما نمی خواهید با مبلغی که تجارت را به هیچ وجه از بین می برد ، وارد شوید. هر پرونده متفاوت خواهد بود و شما باید قبل از بحث و گفتگو مشاوره حقوقی بدست آورید.

معمولاً در صورت دستیابی به معامله ، طرفین وارد توافق نامه تسویه حساب می شوند. یک کارفرما مشتاق است که کارمند چنین توافق نامه ای را امضا کند تا کارمند از حق خود برای ارائه هرگونه ادعای اشتغال چشم پوشی کند. این یک الزام برای توافق های تسویه حساب است که کارمند از مشاوره مستقل برخوردار می شود. مشاور باید در مورد شرایط توافق و عدم توانایی پیگیری مطالبات در دادگاه اشتغال مشاوره دهد.

این مهم است که بدانید گاهی اوقات 30،000 پوند اول پرداخت خاتمه می تواند بدون مالیات باشد.

ممکن است موارد دیگری نیز وجود داشته باشد که باید مانند پاداش ها ، میثاق های محدود کننده ، محرمانه بودن و منابع نیز در نظر بگیریم.

پیگیری یک ادعا

بسته به شرایطی که می توانید ادعای اخراج ناعادلانه سازنده را در نظر بگیرید.

به طور کلی ، کارمندان باید حداقل دو سال خدمات مداوم داشته باشند که کارفرما می تواند این ادعا را مطرح کند.

برای برکناری ناعادلانه سازنده ، شما باید به دلیل نقض اساسی قرارداد توسط کارفرمای خود به سرعت استعفا داده باشید. نقض اساسی می تواند نقض اصطلاح اعتماد و اعتماد به نفس باشد (که در قراردادهای کار دلالت دارد). از طرف دیگر ، این می تواند نقض یک اصطلاح صریح باشد ، مانند اصطلاح مربوط به پرداخت یا وظایف.

برای اثبات نقض اساسی ، ادعای برای برکناری ناعادلانه سازنده کار ساده ای نیست. بنابراین دستیابی به مشاوره حقوقی در اولین فرصت و مطمئناً قبل از استعفا معقول است.

قبل از مطرح کردن ادعا ، شما را ملزم به پیگیری روند توافق اولیه و توافق نامه داوری (ACAS) می کنید.

این ادعا باید در مدت سه ماه (کمتر در روز) در دادگاه استخدام ارائه شود - و این منوط به قوانین برای تمدید زمان برای مصالحه زودرس است.

حداکثر جایزه جبران خسارت که شما قادر به دریافت آن هستید پایین تر از 52 هفته پرداخت یا 93. 878 پوند است.

ممکن است ادعاهای دیگری نیز وجود داشته باشد که باید در نظر بگیرند.

این راهنما فقط برای راهنمایی در نظر گرفته شده است و برای مشاوره خاص نباید به آنها اعتماد کرد.

در صورت نیاز به مشاوره در مورد استراتژی های خروج یا داشتن پرس و جو مربوط به سایر مسائل مربوط به قانون اشتغال ، لطفاً در تماس با من در شماره 020 3797 1264 دریغ نکنید.

درباره مت

مت یک وکیل با تجربه و مفسران حقوقی است. مت در مورد کلیه موضوعات مربوط به قانون اشتغال به مشاغل و افراد توصیه می کند. او همچنین مرتباً برای نشریات خارجی از جمله The Independent ، Guardian و City AM می نویسد.